“¿Cómo llevar a cabo el cambio organizacional?”

RESÚMEN LECTURA:

 “¿Cómo llevar a cabo el cambio organizacional?” - Margaret J. Wheatley & Myron Kellner-Rogers

 

Después de un largo trabajo en la organización, donde nos hemos esforzado para mantener una meta fija y unos objetivos claros para alcanzarla, nos damos cuenta que no todo parece tener el rumbo que queremos ¿Por qué?

Hay casos exitosos de empresas que han logrado reanudar el rumbo a aquella meta o la han cambiado, teniendo una perspectiva clara. En estos casos, los miembros de la organización han presentado una mayor confianza y compromiso con la organización, logrando así estar más preparados para enfrentar el cambio.

 Hay que reconocer que no todos los casos de cambio organizacional son exitosos y nos podrán desalentar, pero si reconocemos los errores de estas empresas podremos llevar a cabo con total libertad el cambio en nuestra organización, Es necesario reconocer porque a veces cuando se realiza un cambio el resultado es la hostilidad y las malas relaciones de los empleados, convirtiéndose en un grupo de sobrevivientes agotado y desmoralizado que no saben trabajar en equipo y que son inefectivos. Estos fracasos atribuyen a la falta de  flexibilidad y tolerancia de la gente, pero en realidad lo que se necesita es mostrar el cambio organizacional desde otra óptica; entendiendo “cómo se organiza la vida, cómo el mundo mantiene su diversidad interminable y su flexibilidad, podremos en ese momento saber cómo crear organizaciones donde la creatividad, el cambio y la diversidad existan en abundancia y se complementen.” (Wheatly & Kellner, 1998)

Según los autores, lo más relevante para que en una organización se dé el cambio es que después de recibir una información, una persona o grupo de personas ELIJAN ser perturbados por dicha comunicación, lo cual conseguirá que el mensaje circule y cada vez acumule más significado; al final el sistema comienza a cambiar y todos se ven obligados a transformar sus actuales creencias y estructuras porque la nueva información logra permear la cultura organizacional.

Después de haber conocido el mensaje y haber elegido cambiar, viene el abandono de lo que antes era lo correcto sumergiéndose la organización en un caos, para finalmente tener otros patrones y valores, construir algo diferente y necesario para mejorar su competitividad.

Lo anterior nos muestra que si se quiere lograr un cambio organizacional con seres vivos necesitamos involucrarlos con el fin de no perder su vitalidad y que sigan teniendo creatividad y optimismo en sus labores sin convertirlas en mecánicas y monótonas, como si fueran robóticas.

Cuatro principios de alineación natural.

1.    Participación: Necesitamos que las personas vuelvan a pensar, vuelvan a diseñar y reestructuren la organización ya que si están involucradas crearán un futuro donde ellos se verán incluidos, sintiendo que son libres y que ellos mismos fueron los que eligieron su destino. El proceso de cambio no puede ser diseñado por un pequeño grupo que posteriormente se lo planteará a toda la organización, porque esta idea, aunque sea maravillosa, va a aparecer como una imposición; además la participación de todos logrará que el resultado sea más creativo.

2.    El cambio no puede ser ordenado: Por eso para lograr un cambio organizacional, es necesario invitar a la gente a trabajar juntos, siendo socios en el proceso.

3.    La realidad no es la misma para todos: Por lo que no vale la pena discutir sobre quién está en lo correcto y quién está equivocado. El único camino es compartir las percepciones de cada uno y sacar conclusiones en común, para actuar de forma rápida, creativa y en conjunto, donde se tiene en cuenta lo que es importante para cada uno de los miembros de la organización sin intentar convencer al otro de nuestra interpretación; por el contrario, si el otro conoce nuestra perspectiva se consigue que él tenga la confianza para dar la suya, lo cual genera lazos de credibilidad, amistad y compromiso.

4.    Incluir al cliente:  de este modo los trabajadores saben cómo resolver los problemas que los clientes (razón principal)  exponen. Para ello es necesario reforzar el área de servicio al cliente.

ORGANIZAR LA COMPLEJIDAD

Todo sistema complejo se origina de uno muy simple en donde lo primordial es el individuo, por lo que en cualquier organización hay patrones simples de comportamiento que no son negociables, pero que son interpretados desde el punto de vista de cada uno; así cada uno es responsable de los patrones, pero ellos tienen la libertad de descifrar lo que estos patrones le significan, tomando decisiones sobre la mejor forma de abordar dichos modelos, surgiendo la organización, siendo los principios el resultado de lo que los individuos han decidido que es importante desde el punto de vista de una comunidad y contienen los acuerdos sobre lo que nos perturbará y hará que la organización siga con vida.

Un experimento que sugieren los autores cuando se está dando el proceso de cambio organizacional es preguntar a cada uno de los miembros de la organización lo siguiente:

1.    ¿Quién más debería estar aquí? (Al inicio del proceso)

2.    ¿Qué acaba de suceder? (En el proceso)

3.    ¿Podemos hablar? (En el proceso)

4.    ¿Quiénes somos ahora? (Al final del proceso)