Por:
Psicólogo RAÚL E. NIETO ECHEVERRY Msc.
Los estudiosos del cambio inician planteando
las dificultades que supone y lo difícil que es alcanzarlo, pues los reportes
de éxito no superan el 25% al 30 %. Pero la cosa no acaba allí, no sólo no se
alcanzan los resultados esperados sino que también, estos cambios fracasados,
producen una serie de consecuencias perjudiciales para la misma organización.
El cambio aparece para todos como algo misterioso y sólo conocemos de él sus consecuencias,
sigue siendo una caja negra para los expertos y sobre todo para las ciencias
sociales.
Pretendo establecer algunas preguntas y
desarrollar una muy diferente contemplación de lo que significa el cambio y sus
metodologías, quiero atreverme a cuestionar la idea predominante que se tiene,
sobre todo en los espacios organizacionales de todo tipo, e invitar a todos a
preguntarse por sus propias concepciones, para que desde esta postura comenzar
a construir nuevos acercamientos y nuevas perspectivas.
Realmente resulta difícil aceptar que sabemos
muy poco del cambio y más aún, reconocer que lo que se ha hecho hasta el
momento es, instrumentalizarlo, convertirlo en un medio para alcanzar ciertos
resultados ya establecidos, un medio para manipular, en últimas, para la
estabilidad. Esto de por si es el inicio. La pregunta del por qué fracasan los
procesos de cambio requiere ante todo, preguntarse por el sentido que al cambio
se le ha venido dando, pues considero que las razones de los fracasos inician
allí. Lo que existe detrás de todo esto, no es más que
aquella tendencia a definir las cosas, sólo desde sus resultados observables,
acaso de lo medible. Si realmente supiéramos de que trata el cambio, los
fracasos no serían tan altos y las consecuencias no tan desastrosas como las
que se presentan. De esto trata este capítulo.
Sostendré que el cambio trata del no cambio, es
decir, de lo que hacemos para permanecer y por consiguiente para seguir
cambiando. No se trata de una renuncia a lo que se es y por lo tanto a su
identidad, es más bien una actualización de ésta su identidad. Es el modo como la organización reacciona de
manera creativa y más que pretender adaptarse de manera pasiva, es su manera de
seguir autogenerándose como única posibilidad para seguir creciendo y
respondiendo a su razón de ser en situaciones diferentes para las que fue
creada.
Si el cambio tratara del cambio el cambiar
sería muy fácil, bastaría desearlo ya que no supondría ninguna actualización,
ninguna mirada a su identidad y por lo tanto conformidad con lo que se es. El
desarrollo de la identidad, su actualización, supone de manera inequívoca la
necesidad de la crítica, por lo tanto de la aceptación de lo que somos. Toda
crítica nos delata aquello que para el observador que la establece nos hace
falta y esto tiene que ver con lo que somos definitivamente. De la afirmación
realizada se deducen varias consecuencias.
La primera es, toda organización al cambiar
tiene una manera particular de pensar el cambio, que podemos establecer de las
siguientes maneras:
- Como
herramienta para la adaptación de la organización a un entorno
inestable que le garantice la proactividad y evitar así ser sorprendida
por los cambios constantes.
- Como
medio para lograr los objetivos organizacionales, vía para lograr
el cumplimiento de las sus metas.
- Como
forma de hacer a la organización competitiva, con capacidad para
crecer, mantenerse, la prepara para el cambio.
- Como
lo que prepara a la organización para la incertidumbre, hacia la
integración entre estrategia, procesos y estructura.
Así, como herramienta para la adaptación,
el cambio da énfasis a la planeación, como medio para lograr
objetivos, el cambio da énfasis a la formulación, como forma de hacerla
competitiva, el cambio da énfasis al diagnóstico y como medio para prepararla
para la incertidumbre, el cambio da énfasis a la innovación de
manera holística. Las tres primeras su énfasis esta en convenir como se
ejecutará el cambio, dejando de lado la alineación con la ejecución o puesta en
práctica; suponen que si se formula bien la metodología, la práctica correcta
esta garantizada-
Podemos considerar que la primera idea del
sentido que tiene el cambio para una organización que se lo pregunta por
primera vez, es éste pensado como medio para recuperar la adaptación perdida a
su contexto ahora diferente. Así el camino por recorrer es el de la planeación
concebida como una guía, un modo de acción futura, aquel camino que nos regresa
a la senda perdida, a cuando lo hacia bien. Frente al fracaso que conlleva esta
forma de pensar el cambio, ahora la organización, por no decir su cuadro directivo,
pasa a pensarlo como medio para aclarar sus objetivos, establecer ahora con
mayor claridad sus metas y propuestas a todos sus grupos de interés, el énfasis
por consiguiente esta dado a la calidad de la formulación, que depende del
grado de sistematización y apego al procedimiento establecido para tales fines.
Aquí el éxito del proceso de cambio es un poco mayor; por lo menos los
objetivos se cumplen aunque estos no sean los requeridos por obsoletos y
rígidos. Por esto, ahora el sentido del cambio se vuelca como medio para el logro de la competitividad
organizacional y es de la habilidad para el diagnóstico, la lectura de las
condiciones internas y externas de la organización, la clave para el buen
desempeño del proceso de cambio. Se logran algunos buenos resultados, se acerca
la organización a su conocimiento como sistema social, pero sin embargo aún le
falta comprender que, es de la capacidad de incertidumbre de la que depende la
organización para sobrevivir y es la innovación el camino ineludible que deberá
seguir. Este sentido al cambio hace capaz a la organización, o la va haciendo,
de integrar el orden con el desorden y llevarla hacia estructuras más cerca del
desequilibrio o inestabilidad que del equilibrio y la estabilidad.
Siguiendo, la segunda consecuencia tiene que ver con los resultados, ya
que el cambio al tratar del no cambio, logra que toda organización al cambiar
actualice su diferencia con el entorno, lo que podría entenderse con comprender
mejor su identidad. Esto definitivamente no es ni lineal ni causal, ni mucho
menos determinista. El que una organización logre, mediante el cambiar,
actualizar su identidad, habla de sus propias capacidades para cambiar. Por
consiguiente, el cambio no es algo que la organización hace para adaptarse aun
entorno externo sino algo que hace para acoplarse internamente (entre partes
del sistema organización). Lo cual establece que la organización cambia si la
organización lo permite y esto habla de su capacidad para cambiar.
Una tercera consecuencia es aquella que sostiene que si uno esta
pensando en cambiar es porque no se conoce.
De donde se sigue que al conocerse, el cambio es espontáneo, hace ya
parte de la mismo sistema, lo hace algo natural y ya no preocupa, pues suceda
lo que suceda el sistema estará actualizando su existencia.
Por su parte, cuando los expertos se preguntan acerca del
cambio, casi todos ellos terminan por afirmar que este trata de lo que le
sucede a un sistema cuando pasa de un estado “A” a un estado “B”, cuando le
ocurre alguna transformación o alteración y que siempre es algo conducente a
mejorar la eficiencia y la productividad. Que sugiere seguir algún
procedimiento, que es además reacción a algo externo (fuerzas), que debe ser
planeado si se desean buenos resultados y que es imperioso satisfacer ciertos
requisitos. Además es posible y muchas veces requerido, definirle fases que
conducen a lo esperado. Requiere de un gerenciamiento. Nos hablan de la
capacidad de adaptación a las transformaciones que sufra el medio externo. La
resistencia será algo típico al cambio, y es reacción a lo diferente, lo nuevo,
lo desconocido y al desacomodo que le subyace.
Todo el interés de estos expertos se centra
fundamentalmente en tres aspectos:
·
el de las transformaciones hacia
la eficiencia y productividad: Propósitos
·
el del procedimiento, método o
gerenciamiento: Método
·
el del manejo de la resistencia:
Obstáculos
Porque lo piensan como algo no-natural, es decir, requerido para su
manejo y control el cambio es producto de lo humano de su capacidad para
comprender y manipular lo natural, les cuesta verlo como dándose
espontáneamente.
Abrir una nueva concepción de lo que trata el cambio arranca por
comprender lo espontáneo y cómo el cambio esta mediado por el tiempo y su
concepción, por la comunicación y por la posibilidad de comprender el desorden
y en general por su capacidad para la incertidumbre.
Decididamente el sentido del cambio se da dentro de una
estructura, por el diálogo entre:
·
el contexto
externo, que con sus variables económicas, políticas y sociales, lo
ecológico como respeto por el medio y la forma en que se comportan los mercados
y los clientes, establece unas condiciones cada vez más complejas e inciertas;
·
el contexto interno, que con sus procesos, estructura
y cultura se ven influidos por lo tecnológico y exigen climas organizacionales
con cada vez más alta integración y espacios para la diferencia;
·
las Capacidades
humanas, dadas por la valoración y medición de las competencias, un sentido
de la motivación centrado en la construcción o búsqueda del sentido, fuerte
necesidad de construir la pertenencia sobre lo concreto, orientados hacia la
productividad, donde se camina hacia la realización de lo complejo como aquello
que genera mayor riqueza y es productor de la innovación, esa posibilidad de
problematizar la realidad vivida y en donde lo que se gestiona es el
conocimiento, ya que es allí donde esta el valor y las verdaderas capacidades
de la organización;
·
y la Capacidad organizacional, dada por su orientación
hacia la competitividad, es decir, deseosa de demostrar que colabora con sus
clientes externos e internos, en la búsqueda de un dialogo constructivo con la
tecnología donde lo humano salga triunfante, basada en el desarrollo de
políticas para y desde el Recurso Humano que faciliten la autonomía, el trabajo
en equipo, un liderazgo orientado hacia el servicio, con procesos de
comunicación desde la escucha activa y una participación basada en la confianza
y en la posibilidad de la equivocación.
Todo esto plantea lo que al final
será el sentido que el cambio tiene para las personas y las organizaciones,
todo esto permite pensar el cambio como algo por construir desde el quehacer
mismo de la organización y las personas, todo esto acciona nuevos
comportamientos, todo esto establece un ritmo, un tiempo y tiene que tener un
espacio. Nos lleva a reconocer que somos observadores.
Hasta aquí subyace la idea de lo integrado, de lo no dicotomizado, de
la unidad. Pero cual es el sentido de alcanzar todo esto? Acaso no estamos es
homogeneizando, masificando, matando la espontaneidad y la identidad? Capra
(1997) sostiene que:
"Cuando los místicos orientales dicen que experimentan todas las
cosas como manifestaciones de una unidad básica, no están proclamando la
igualdad de todas las cosas". (Pag. 187)
Cuando vemos opuestos, cosas separadas e incluso oponiéndose la una a
la otra, lo que nos hace falta comprender es que estos son conceptos
abstractos, es decir, construcciones de la mente para poder explicar y sólo
esto. Lo hacemos para poder distinguir. El problema estriba en que nos quedamos
en esas distinciones y terminamos por considerarlas separadas. Por el contrario
cuando vemos continuidades y relaciones ya no dicotomizamos, nos hacemos más
conscientes de la relatividad de la explicación intentada y podremos acceder a
la unidad. En la unidad se encuentran los opuestos, se puede ver la posición
del observador, o mejor, que somos observadores y que por lo tanto tenemos una
perspectiva del fenómeno, pero que también existen otros puntos, otras
perspectivas, otros observadores.
Significa mejor considerar que existe una
interdependencia mutua entre lo interno y lo externo, y que lo interno, al
modificar el medio se modifica a sí mismo, rompiendo de esta manera la
dicotomía entre causa y efecto y entre antecedente y consecuente, entre tiempo
pasado y tiempo presente. Ya que esto no puede ser: no existe un tiempo
absoluto, el tiempo transcurre dependiendo de la posición del observador.
Por consiguiente, las estructuras, los procesos y la misma
cultura deben ser ahora muchísimo más flexibles que en el pasado, parece ser la
solución, pero los costos son serios De esta manera estaríamos considerando el
sentido del cambio, de lo que este trata, como la articulación de lo interno y
externo, subordinado al dinamismo de la coordinación dirigida por mecanismos
implicados en el orden y el desorden.
